Hochschulentwicklungsplan 2023–2028

Personalentwicklung braucht ein sensibles, kompetentes und aktives Innovationsmanagement. 34 Handlungsfeld Personalentwicklung Selbstverständnis und Herausforderungen Die Aufgaben an den Hochschulen unterliegen in vielfältiger Hinsicht einer spürbaren Dynamik. Fach- liche und überfachliche Anforderungen verändern sich stetig, neue kommen hinzu, andere werden obsolet. Insbesondere die fortschreitende Digitalisierung der Arbeit führt zu neuen Herausforderungen für das wissenschaftliche und administrative Personal der Hochschule. Diese Veränderungsprozesse gehen auch mit geänderten Anforderungen an die Führungskräfte in allen Bereichen der Hochschule einher. Eine strukturierte Personalentwicklung hat die Aufgabe, das Personal der Hochschule auf diese Anforderungen vorzubereiten und ist die Voraussetzung für den wissenschaftlichen und organisatorischen Erfolg der Hochschule. Dabei müssen Potenziale des vorhandenen Personals frühzeitig erkannt, gefördert und im Hinblick auf die sich entwickelnden Anforderungen für die Hochschule genutzt werden. Gleichzeitig müssen Bedarfsplanung und Personalgewinnung vorausschauend darauf zielen, die Leistungsfähigkeit der Hochschule weiter zu steigern und Potenziale für zukünftige Entwicklungen zu schaffen. Standortbestimmung Sowohl in der Wissenschaft als auch in der Verwaltung sind Prozesse zur Personalentwicklung etabliert. Diese dienen in der Regel der Deckung kurz- bis mittelfristiger Bedarfe, zielen jedoch nur selten auf eine Erweiterung des Kompetenzportfolios im Sinne einer strategischen Hochschulentwicklung ab. Im Bereich Technik und Verwaltung lag der Schwerpunkt bei der fachlichen Entwicklung, vor allem unter Nutzung der über die Hochschulübergreifende Fortbildung (HÜF) bereitgestellten Seminarangebote. Ergänzt wurden diese durch ein Maßnahmenbündel, das in weiten Teilen Schnittmengen zwischen Personal- und Organisationsentwicklung berührt. Eine stringente Ausrichtung an hochschulstrategischen Zielen, z. B. an denen des Hochschulentwicklungsplans, hat bisher noch nicht stattgefunden. Auch im wissenschaftlichen Arbeitsbereich berücksichtigt Personalentwicklung bisher wenig den strategischen Orientierungsrahmen und erstreckt sich im Wesentlichen auf das Angebot der Hochschuldidaktischen Weiterbildung (HDW). Eine hochschuleigene didaktische Entwicklung des Lehrpersonals hat sich bislang nicht etabliert. Auch das im Zuge der Förderlinie FH-Personal erarbeitete Rahmenkonzept zur Personalentwicklung der Hochschule kam bisher noch nicht zum Tragen. Gleichzeitig wurde u. a. durch eine Befragung der Mitarbeitenden mit dem „Bielefelder Fragebogen“ festgestellt, dass hinsichtlich Führungskompetenzen, insbesondere im wissenschaftlichen Bereich, noch Entwicklungsbedarf besteht. Personalentwicklung braucht ein sensibles, kompetentes und aktives Innovationsmanagement, das gezielt Impulse setzt. Deshalb sind Führungskräfte in der Wissenschaft, im wissenschaftsunterstützenden Bereich sowie in allen übrigen Einrichtungen und Betriebseinheiten auch die Grundlage für ein erfolgreiches Management der Personalentwicklung. Sie sind „das erste Ohr und Auge“ für das Erkennen von organisationalen, tätigkeitsbezogenen und individuellen Handlungs- bzw. Veränderungsbedarfen. Daher ist ein wesentlicher Baustein der zukünftigen Personalentwicklung die Entwicklung der Führungskräfte. Einerseits wirkt dies direkt auf die einzelnen mit der Führung beauftragten Mitarbeitenden. Zum anderen wirkt die Führungskräfteentwicklung indirekt auf das gesamte Personal, da die Führungskräfte bei der Wahrnehmung ihrer Leitungsaufgabe die zugeordneten Mitarbeitenden mitentwickeln. Insbesondere nehmen sie dadurch auch Einfluss auf die kulturelle Entwicklung der 03.1 03.2

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