36 Handlungsfeld Personalentwicklung Neben der gezielten Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses wird die Personalentwicklung explizit auch bereits länger an der Hochschule tätige Lehrende und Forschende ansprechen, die an neuralgischen Karrierepunkten stehen, z. B. erstmalig ein Forschungsprojekt akquirieren, neue Methoden nutzen wollen oder eine neue Funktion übernehmen. Da im wissenschaftlichen Bereich häufig keine direkte Weisungsbefugnis besteht, wird es hier auch um laterale Führung gehen, die sich mit der Führung in kleineren oder größeren Teams (Fachbereichen) unter Gleichberechtigten beschäftigt. Die Perspektive der Personalentwicklung wird zukünftig erweitert, d. h. sie beginnt bereits bei der Personalplanung und -gewinnung. Je passgenauer die Einstellung des Personals im Hinblick auf zukünftige Aufgaben erfolgt, umso einfacher ist die anschließende Personalentwicklung innerhalb der Hochschule. Die strukturierten Auswahlverfahren, die bereits in Teilen der Hochschule durchgeführt werden, werden weiter professionalisiert, um Gender-, Inklusions- und Diversitätsaspekte ergänzt, mit notwendigen Mindeststandards unterlegt und zukünftig hochschulweit eingesetzt. Dies wird auch in einer angepassten Form für Berufungsverfahren weiterentwickelt, um so die Qualität unserer Verfahren noch weiter zu erhöhen. Im Bereich des professoralen Nachwuchses wird die Hochschule Kooperationsformate im Rahmen ihrer Partnerschaften mit Wirtschaft und Verwaltung entwickeln, die Promovierte für den Karriereweg „HAW-Professur“ qualifizieren. Hierdurch soll der in zahlreichen Fachdisziplinen beobachtbaren zunehmenden Schwierigkeit entgegengewirkt werden, passgenauen professoralen Nachwuchs für die jeweilige Fachbereichsentwicklung zu gewinnen. Die Hochschule wird die Phase des Onboardings (Eingliederung) so gestalten, dass die Beschäftigten vor dem Hintergrund wachsenden Wettbewerbs sie als eine so attraktive Arbeitgeberin wahrnehmen, dass dadurch der Grundstein für eine dauerhafte Bindung der Mitarbeitenden gelegt wird. Ein wichtiges Ziel der Personalentwicklung ist es auch, die Unterrepräsentanz von Frauen an der Hochschule zu beseitigen. Ein ausgeglichenes Verhältnis von Frauen und Männern ist im Wissenschaftsbereich vordringliches Ziel. Die Hochschule strebt daher eine deutliche Erhöhung des Anteils von Professorinnen in allen Fachbereichen an. Mit der Maßgabe, den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs für Professuren zu gewinnen und zu fördern, werden Unterstützungsformate für geeignete Promovendinnen und weibliche Post-Docs entwickelt. Die Hochschule beabsichtigt zudem, u. a. mit zielgruppengerechter Akquise aktiv den Anteil an Studentinnen in den ingenieurwissenschaftlichen Fachbereichen zu erhöhen. Der Gleichstellungsplan bzw. das Gleichstellungskonzept und ihre Fortschreibungen zeigen das Programm der unterstützenden Maßnahmen auf. Die Gleichstellung der Geschlechter zu etablieren, stellt eine Querschnittsaufgabe dar, die bei allen Prozessen und Entscheidungen berücksichtigt wird. Auf Basis dieses Gender Mainstreamings stellen passgenaue Maßnahmen gleiche Chancen her und werden hochschulweit strukturell verankert (siehe „Die Hochschule Bochum als attraktiver und c hancengleicher Lern- und Arbeitsort“). Der Aufbau eines Gleichstellungscontrollings bzw. -monitorings soll dabei die nötige Qualitätssicherung garantieren. Die Personalentwicklung wird als prägendes Instrument der Kulturentwicklung verstanden und dahingehend ausgerichtet, dass nicht nur unsere Attraktivität für Arbeitnehmende gesteigert wird, sondern dass die Hochschule auch als Ort des offenen Dialogs, der (individuellen) Entwicklungsmöglichkeiten sowie der Potenzialentwicklung etabliert wird.
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